Kādus jautājumus uzdot kandidātu uz interviju?

Jauna darbinieka saņemšana ir patīkams notikums ne tikai pieteikuma iesniedzējam, bet arī uz visu uzņēmumu. Jo īpaši, ja izvēlētā kandidatūra ir augsti kvalificēts speciālists ar pietiekamu pieredzi līdzīgā stāvoklī. Bet diemžēl ne vienmēr personāla atlases pārvaldnieks var izvēlēties piemērotu personu brīvā stāvoklī.

nepareizi personāla politiku uzturēšana ir galvenais iemesls milzīgas problēmas uzņēmumā. Tāpēc ir nepieciešams tuvoties ļoti rūpīgi uz jauna darbinieka izvēles procesu. Pirms noslēdzot darba līgumu, ir svarīgi veikt interviju, kurā būtu jānosaka daži jautājumi. Atbildes uz tām būs izšķirošs pieteikuma iesniedzēja un paša uzņēmuma liktenī.

Obligāto jautājumu saraksts

Katrs personāla nodaļa vai darbā pieņemšanas vadītājs, pirms veikt interviju ar bezmaksas pēc kandidātu, veidlapas Pasākuma plāns. Tai ir ievaddaļa, Iepazīstināšana ar kandidātu, stāstu par uzņēmumu un tās darbību, pieteikuma iesniedzēja pienākumu un prasību saraksts. Tomēr īpaša uzmanība tiek pievērsta “iepazīšanās ar pieteikuma iesniedzēja” punktu. Tai jābūt klāt Tēmas, kas atbilst vakances specifiku.

Bet galvenais ir tas, ka šajā sarakstā ir obligāti jautājumi,Atbildes uz to, kas ļauj pilnībā atklāt potenciālā darbinieka raksturu.

Katrs intervija sākas ar jautājumu: “Pastāsti man par sevi”. Tas var likties, ka atbilde ir uz virsmas pati. Bet tas ir tālu no. Daudzi pretendenti tiek zaudēta, jo ne visi ir dota prasme dažām minūtēm rīkot mini-paštēla. No iesniegtā stāsts devējs spēj noteikt dzīves prioritātes personu. Atbilde uz jautājumu ir jābūt loģiskā ķēde. Kur Ir nepieciešams rūpīgi sekot runu par pieteikuma iesniedzēju un viņa uzvedību.

Ja kandidāts pievērš īpašu uzmanību savu raksturu, piemin savus draugus, radiniekus un tuviniekus, kļūst skaidrs, ka personas prioritāte pieder brīvu dzīvi, bet nedarbojas. Ja mini-prezentācija iesniegta saspiestā formātā nes informāciju par izglītību, profesionālo prasmju un sasniegumiem, tas nozīmē, ka personai ir pilnībā pievērsta darbam.

Ļoti aktuāls jautājums mūsu laiku: “Iemesls atstājot bijušo darbs”. Šis jautājums ļauj jums noteikt dažus kandidāta rakstura puses. Ja pieteikuma iesniedzējs lapām informācija par organizatoriskās mirkļus bijušā darba, vairāk kritizē bijušajiem kolēģiem, var secināt, ka potenciālais darbinieks ir konflikts personība.

Atsevišķa uzmanība jāpievērš brīdim, ja kandidāts atklāj konfidenciālu informāciju par pēdējo darba vietu. Tas ir nepieņemami nekādos apstākļos. No tā izriet, ka tad, kad atlaišana, tas viegli dos korporatīvos datus konkurentiem. Bet skaidru atbildi uz šo jautājumu runā par kompetencē potenciālā darbinieka. Savukārt vervētāji dalījās informācijā par pareizajām atbildēm, attiecībā uz jautājumu par izbraukšanas no pēdējās darba. Piemēram, “trūkums karjeras izaugsmē”, “atlaišana sakarā ar pārvietošanu”, “neērti diagramma”, “Liels attālums no mājām”. Personāla atlase vadītājs, ir svarīgi atcerēties, ka Pieteikuma iesniedzēja no pagātnes darbavietā atlaišanas ne vienmēr runā par savu nekompetenci.

Iespējams, ka personai tika samazināts vai noraidīta sakarā ar uzņēmuma likvidācijas.

Vēl viens obligāts jautājums intervijā – “Sagaidāmais algu summu”. Atbilde nodrošina darba devējs ar iespēju saprast, cik profesionāli ir potenciālais darbinieks. Labs tonis tiek uzskatīts, ja prasītājs ir skaitlis, palielinājās par 10%, salīdzinot ar iepriekšējo algu. Tas liecina, ka kandidāts zina savus pienākumus, nav cieš no zema pašvērtējuma un patiesi novērtēt viņa spējas.

Speciālisti no vairāk sarežģītu nozarēs var rēķināties ar algu, palielinājās par 30% no iepriekšējās darba algas. Ja pieteikuma iesniedzējs ziņo, ka tā vēlas saņemt algu zemāku nekā iepriekšējā darba vietā, tas nozīmē, ka viņš nav pārliecināts par sevi.

“Kā jūs redzat sevi dažu gadu laikā?” – svarīgs jautājums, kas paver pieteikuma iesniedzēja potenciālās puses. Atkarībā no atbildes darba devējs varēs izdarīt konkrētus secinājumus. Ja atbilde uz šo jautājumu ietekmē darba momentus un parāda personas vēlmi parādīt sevi darba vietā, kas nozīmē, ka pieteikuma iesniedzējs ir īsts profesionāls, kas ir gatavs ne tikai attīstīties uzņēmumā, bet arī veicina tās darbību. Ja kandidāta atbilde būs saistīta ar izglītību vai ģimeni, būtu jābrīdina. Tas nozīmē, ka persona neredz sevi uzņēmuma darba aktivitātē.

Līdz ar to dažu gadu laikā viņi, iespējams, būs jāmeklē jauns darbinieks tādā pašā stāvoklī.

“Cik ilgi jūs meklējat darbu?” Ar loģisko ķēdi, šis jautājums ir jānosaka intervijas pēdējā posmā. Sniegtā atbilde ļauj identificēt potenciālā darbinieka kompetenci, pārbaudiet tās atbildību un noteikt pieprasījumu pēc darba tirgus. Darbā menedžeris ir jābrīdina, ja pieteikuma iesniedzējs meklē darbu vairāk nekā 3 mēnešus. Šāds ilgs termins ierosina, ka persona nav ļoti ieinteresēta nodarbinātībā. Tomēr ir gadījumi, kad potenciālie darba devēji uzliek nākotnes pakārtotām pārvērtētām prasībām. Turklāt, Šis periods ir pamatots,Ja kandidāts meklē jaunu vakanci, turpinot strādāt iepriekšējā uzņēmumā.

Šādā situācijā ir skaidrs, ka persona nevēlas mainīt “awl uz ziepēm”, tāpēc uzmanīgi pētiet visus piedāvājumus par darbu.

Pēdējā aptaujas posmā kandidātam ir jāpieprasa par stiprajām un vājajām pusēm. Šis jautājums, intervējot, ļauj darba devējam pievienot apkopoto tēlu pieteikuma iesniedzēja, nosaka, vai viņš ir labs pieteikuma iesniedzējs vai nē. Ja potenciālais darbinieks vispirms stāsta par viņa trūkumiem, tas nozīmē, ka personai ir ļoti nepietiekama pašcieņa. Ja atbilde sākas ar vārdiem par spēcīgu rakstura iezīmēm, tas nozīmē, ka pieteikuma iesniedzējs ir īsts līderis un spēj atrisināt jebkādas problēmas.

Ko lūgt papildus?

Diemžēl ne katrs kandidāts var skaidri sniegt atbildes uz intervijas obligātajiem jautājumiem, bet darbā pieņemšanas pārvaldnieks papildus standarta testa veidlapai ir daži neparasti jautājumi. Un nav nekas pārsteigums. Šodien uzziniet pareizās atbildes uz standarta intervijas veidlapu ir viegli. Pietiekami, lai ievadītu interneta un ritiniet caur vairākām attiecīgajām vietnēm.

Bet atrodiet atbildes uz nestandarta tipa jautājumiem ārkārtīgi sarežģīti. Tā ir šī neparasta daļa no intervijas ļoti bieži trieciens no kandidātiem no riestu. Viņi sāk drebēt balsi, sajaukšana rodas ar atbildēm, jo ​​prasītāji kļūst atvērti.

Turklāt, Neparasti jautājumi ļauj darba devējam novērtēt kandidāta spēju nekavējoties reaģēt stresa situācijās. Uzziniet, cik daudz potenciālais darbinieks ir atrasts, uzkodas, vai humora izjūta ir. Tomēr ir svarīgi atcerēties darba devēju, ka jebkura veida jautājuma nekādā veidā būtu jāattiecas uz pilsonību, reliģiju un personīgo dzīvi personai.

Turpmāk tiek aicināts apsvērt neērtu jautājumu sarakstu, kas ļauj saprast, kādas īpašības pieteikuma iesniedzējam ir.

• “Uzņēmuma vadība uzdevums nav atbildīgs par jūsu amatu. Ko tu darīsi?”
• “Kāda ir jūsu pārstrādes attieksme?”
• “Kā jūs domājat, ka tā var veikt persona strādāt efektīvāk?”
• “Pastāstiet par savu lolotākajiem sapnis”.
• “Kāpēc auto ir apaļa stūre?”

Atbildes uz šiem jautājumiem nav specifiku, izņemot loģisko un matemātisko uzdevumu. Un tomēr iegūtais rezultāts ļauj darba devējam izvērtēt atjautību pieteikuma, lai saprastu, cik ātri viņš izlemj, kad ir grūtības, un parasti reaģē uz nestandarta situācijās.

Kā analizēt atbildes?

Sastādot analīzi atbildēm pretendentiem, kuri ir nokārtojuši interviju, ir nepieciešams dot priekšroku kandidātiem, kuri izpausto pašpārliecinātību, kas var ļoti ātri pieņemt lēmumus sarežģītās jautājumos un spēj kompetenti izteikt savas domas.

Pareizās atbildes uz uzdotajiem jautājumiem procesā iepazīstoties ar pieteikuma iesniedzēju, nav tik svarīgi, kā Kandidāta argumentu pati. Visas atbildes uz prasītāju ļaus atlases menedžeris, lai veidotu portretu personības potenciālā darbinieka un noteikt, vai tas atbilst šim amatam.

Beigās intervijas, darba devējs sastāda provizorisko rezultātu. Un attēlu būt vispilnīgākā, jums ir nepieciešams, lai iegūtu maksimālu informāciju no pieteikuma iesniedzēja vakances. Atbilstošie piezīmes norādīti atsākt. Piezīme jāatver personiskās īpašības pieteikuma iesniedzējam. Ir jābūt arī vispārējs iespaids saruna. Tas var būt banāls rezultāts pēc 5 ballu skalā vai konkrētiem vārdiem.

Ja uzņēmuma vadītājs ir iesaistīta saņem jaunu darbinieku, Viņš noteikti iepazītos ar secinājumu par atlases vadītājs. Varbūt pat vēlas, lai atkārtotu interviju pieņemt galīgo lēmumu.

Tomēr lielākā daļa direktoru pilnībā uzticas Personāla departamentam, kura tikai apstiprina jaunu kandidatūru vai izvirza atteikumu saskaņā ar HR vadītāja sniegtajiem datiem.